近期，大型企業(yè)高管辭職的消息不斷。然而，與高管辭職同樣讓企業(yè)頭痛的，還有一群被稱(chēng)為“職場(chǎng)橡皮人”的員工。他們?cè)诠ぷ髦胁粫?huì)出什么差錯(cuò)，但也沒(méi)有激情；他們?cè)緫?yīng)該是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，卻總是給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)消極影響……為什么企業(yè)里會(huì)有“職場(chǎng)橡皮人”？面對(duì)他們，企業(yè)該怎么辦？昨日，相關(guān)專(zhuān)家在接受商報(bào)記者采訪(fǎng)時(shí)表示，利用“鯰魚(yú)效應(yīng)”制造危機(jī)感、構(gòu)建合理的淘汰和激勵(lì)制度，可以在一定程度上重新點(diǎn)燃“職場(chǎng)橡皮人”的工作激情。
“橡皮人”也曾有激情
6年前，謝雨辰從某一流高校的財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后，進(jìn)入我市一單位工作。“剛畢業(yè)那會(huì)兒，用意氣風(fēng)發(fā)來(lái)形容一點(diǎn)都不為過(guò)。”昨日，謝雨辰告訴商報(bào)記者，盡管單位離家比較遠(yuǎn)，但她總是會(huì)提早到辦公室，做好當(dāng)天的準(zhǔn)備工作。“稱(chēng)不上"來(lái)得最早，走得最晚"，但絕對(duì)全身心投入，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)布置的大小任務(wù)都竭力完成。”謝雨辰說(shuō)，她認(rèn)真工作并不是沖著加薪、升職去的，領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表?yè)P(yáng)、自我價(jià)值的被認(rèn)同是很大的動(dòng)力。
“漸漸地我發(fā)現(xiàn)，能不能得到表?yè)P(yáng)好像也沒(méi)太大區(qū)別。工資照拿，職位也沒(méi)變，只要不出錯(cuò)就萬(wàn)事OK。”謝雨辰坦言，不知從何時(shí)起，她開(kāi)始變得“橡皮化”，只要不被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)、不與同事發(fā)生矛盾、完成本職工作就行了，“太拼命了，會(huì)被老員工說(shuō)成掙表現(xiàn)”。
連續(xù)3年沖刺注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試失敗后，謝雨辰終于對(duì)現(xiàn)實(shí)妥協(xié)了：“當(dāng)身邊多數(shù)人都安于現(xiàn)狀時(shí)，你面對(duì)千篇一律的工作內(nèi)容，還有多少激情可言？”
記者在采訪(fǎng)中了解到，在各企業(yè)中，與謝雨辰有著類(lèi)似經(jīng)歷的人并不少，他們被稱(chēng)為“職場(chǎng)橡皮人”。
六成受訪(fǎng)者有“橡皮期”
《中國(guó)青年報(bào)》此前做過(guò)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在近5000位受訪(fǎng)者中，91%的受訪(fǎng)者認(rèn)為身邊存在“職場(chǎng)橡皮人”。受訪(fǎng)者將“職場(chǎng)橡皮人”的特征歸納為：對(duì)批評(píng)和表?yè)P(yáng)無(wú)所謂、沒(méi)有夢(mèng)想、難以找到樂(lè)趣、不發(fā)表意見(jiàn)、做事沒(méi)效率、不參與集體活動(dòng)、不接受新事物等。
而智通人才網(wǎng)的調(diào)查顯示，有近六成的職場(chǎng)人士曾經(jīng)或正在經(jīng)歷難熬的“職場(chǎng)橡皮期”。在調(diào)查中，36.23%的受訪(fǎng)者曾遭遇“職場(chǎng)橡皮期”，但自己主動(dòng)進(jìn)行了調(diào)整；23.19%的受訪(fǎng)者表示仍處于“橡皮期”；24.64%的受訪(fǎng)者表示還未進(jìn)入“職場(chǎng)橡皮期”，但已經(jīng)有苗頭；僅有15.94%的受訪(fǎng)者認(rèn)為，自己從來(lái)沒(méi)有這樣的感受。此外，近三成受訪(fǎng)者認(rèn)為，工作3~5年后是進(jìn)入“職場(chǎng)橡皮期”的臨界點(diǎn)。
企業(yè)獎(jiǎng)懲制度不明是主因
“橡皮化”的職場(chǎng)人主要集中在“85后”群體。一方面，因?yàn)橛懈篙叺拇蚱醋鲣亯|，他們的物質(zhì)生活更加豐富；另一方面，他們?cè)庥龅纳鐣?huì)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，心理負(fù)擔(dān)過(guò)重，所以多數(shù)滿(mǎn)足于現(xiàn)狀。”昨日，中國(guó)人民大學(xué)MBA講師石立平在接受商報(bào)記者采訪(fǎng)時(shí)表示，“職場(chǎng)橡皮人”的泛濫是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有做到“投其所好”，“職場(chǎng)橡皮人”欠缺的是可以觸動(dòng)神經(jīng)的激勵(lì)。
重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授廖成林告訴商報(bào)記者，“職場(chǎng)橡皮人”往往是在企業(yè)里待了三五年以上的員工。這些人原本應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，但當(dāng)他們普遍表現(xiàn)出對(duì)工作的倦怠情緒后，這種情緒會(huì)傳染給企業(yè)里的其他人，讓其他人失去動(dòng)力，也讓企業(yè)失去活力。此外，一旦外部有了更好的機(jī)會(huì)，這些人很可能會(huì)選擇辭職，企業(yè)的培養(yǎng)成本將付諸東流。
廖成林認(rèn)為，一些企業(yè)的淘汰制度過(guò)于寬松，“做得好”與“做得不好”之間的界限太寬，導(dǎo)致不少職場(chǎng)人沒(méi)有危機(jī)感，樂(lè)于在安全范圍內(nèi)安享現(xiàn)狀。此外，考核制度的缺陷導(dǎo)致優(yōu)秀員工得不到升遷或重用的機(jī)會(huì)，久而久之，這部分人也就成了“橡皮人”。
建議 引入“鯰魚(yú)”制造危機(jī)感
要將“職場(chǎng)橡皮人”的工作激情重新激發(fā)起來(lái)，企業(yè)管理者該怎么做？
石立平表示，管理者應(yīng)該注重員工們的心理變化，關(guān)心個(gè)人需求，針對(duì)不同員工開(kāi)“處方”，用個(gè)性化的激勵(lì)措施喚起“橡皮人”的工作熱情，并幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃。
廖成林認(rèn)為，在企業(yè)中引入帶來(lái)危機(jī)感的“鯰魚(yú)”是個(gè)不錯(cuò)的辦法，同時(shí)，企業(yè)也要構(gòu)建科學(xué)合理的淘汰和激勵(lì)制度。“管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)研診斷問(wèn)題，將企業(yè)內(nèi)部管理理念梳理整合。然后針對(duì)這些問(wèn)題，將企業(yè)的激勵(lì)制度細(xì)化、固化，讓員工的每一步進(jìn)退都體現(xiàn)到薪金待遇或職位級(jí)別的變化上。”廖成林說(shuō)。
小測(cè)試
你是“職場(chǎng)橡皮人”嗎？
你是不是“職場(chǎng)橡皮人”？你的“橡皮化”程度有多少？看看下面這10條，有多少符合你的情況。
1.上司布置新工作后，你總會(huì)等一段時(shí)間才去實(shí)施，因?yàn)橛X(jué)得工作很簡(jiǎn)單，沒(méi)必要急著完成。
2.無(wú)論大小會(huì)議，走神是你的必修課。
3.一年內(nèi)沒(méi)有受過(guò)任何表彰或批評(píng)，但你不在乎。
4.工作上混混日子就可以，反正你總是得不到和自己能力相適應(yīng)的職位。
5.公司里發(fā)生的人事安排，你認(rèn)為你知道其中的貓膩。
6.想不通為什么領(lǐng)導(dǎo)總會(huì)有些錯(cuò)誤的安排。
7.公司改變管理制度，在你看來(lái)是個(gè)過(guò)場(chǎng)而已。
8.休息時(shí)間出去聚會(huì)，你總是滔滔不絕地講公司的一些事情，而且總能得到大家的響應(yīng)。
9.你覺(jué)得現(xiàn)在的新人好像都在異想天開(kāi)，其實(shí)什么都不懂。
10.出了問(wèn)題也不用想辦法解決，反正總有人會(huì)解決掉。
答案：
有1～3項(xiàng)符合：“橡皮”黃色預(yù)警。
還不屬于“橡皮人”，但已出現(xiàn)“橡皮化”。如果繼續(xù)下去，會(huì)改變上司、同事對(duì)你的好感，降低對(duì)你的期望值。
有4～6項(xiàng)符合：“橡皮”橙色預(yù)警。
屬于“半橡皮化”，個(gè)人品牌價(jià)值已下降不少。但因?yàn)橛幸恍┙?jīng)驗(yàn)或能力，不至于被掃地出門(mén)。
有7～10項(xiàng)符合：“橡皮”紅色預(yù)警。
已經(jīng)是“橡皮人”了，可能會(huì)因?yàn)檫^(guò)度“橡皮化”而被其他單位拒之門(mén)外。
